Feedback een cadeautje? Ik dacht het niet!

Feedback een cadeautje…?

Ooit werkte ik als trainer bij een groot trainingsbureau. Als we tijdens de training ‘Adviesvaardigheden’ aan het einde van de dag begonnen met de feedbackronde vertelde ik altijd dat feedback een cadeautje was. Een cadeautje dat je kon uitpakken en waar je wat mee kan doen. Maar ook een cadeautje waarvan je kon besluiten om er nog even niks mee te doen. Of zelfs een cadeautje dat je kon weggooien.

Feedback of kritiek?

Nu ik dagelijks met teams werk zie ik de worsteling met het fenomeen feedback. Want feedback voelt vaak helemaal niet als een cadeautje. Eerder als kritiek, of iets negatiefs.

Volgens mij heeft dat te maken met de verschillende beelden die er in teams bestaan:
‘Zo doen wij dat hier nu eenmaal’, ‘Ja, als ik het aan het secretariaat vraag dan duurt het uren, ik doe het zelf wel even’, ‘Zij van kwaliteitsbewaking frustreren het proces alleen maar’, ‘Ik kan maar beter niets zeggen, want als ik wel wat zeg gebeurt er toch niks mee’.

Zomaar wat voorbeelden van hoe er in organisaties gekeken kan worden naar collega’s, werkwijzen, taakopvatting, samenwerking of eigen functioneren. Hardnekkige beelden, vol overgave verwoord. Maar ook beelden waar louter betrokkenheid uit spreekt en goede bedoelingen aan ten grondslag liggen. Wanneer het een team lukt dit soort beelden op een constructieve manier in te zetten, ontstaat er een stevige basis voor een veel beter functionerend team. Feedback zou daarvoor het instrument moeten zijn. Maar waarom wordt dat dan toch vaak niet zo beleefd?

In een MT dat ik begeleidde ontstond een enorme discussie tussen het hoofd van de afdeling verkoop en het hoofd van de afdeling productie. Verkoop snapte in de ogen van Productie niet wat precies het aanbod aan de klant was. Productie was volgens Verkoop veel te star in zijn opstelling. Het ging er fel aan toe. Maar waren het daarmee ook nare types? Welnee, beide mannen waren juist erg betrokken met hart voor de zaak. Wat er gebeurde was dat het klassieke beeld van onbegrip tussen de twee afdelingen met elk incident versterkt werd. Hoe gaat zoiets? Iedere kort-door-de-bocht-order van Verkoop bevestigde bij productie het reeds bestaande beeld. Waarna in bar weinig tijd bij Verkoop interpretaties van de acties ontstonden: ‘Zie je nou wel!’.

Het beeld van de ander

Wat te doen? De enige manier om deze vicieuze cirkel te doorbreken is om de beelden die ten grondslag liggen aan ons gedrag flink aan te pakken. En nog preciezer, over de goede bedoelingen die achter de beelden zitten. We kunnen wel feedback gaan geven: ‘Ik wil graag dat jij meer openstaat voor mijn ideeën!’, maar dat wordt al snel gehoord als ‘ Ik wil dat je doet wat ik zeg!’ Feedback is dan geen constructief cadeautje meer, maar wordt een instrument om je eigen zin door te drijven. Dat is niet de bedoeling.

In het hier boven genoemde MT heeft het Hoofd Verkoop zijn collega van Productie een dag meegenomen naar klanten. Zo sneed het mes aan twee kanten. Het Hoofd Productie kon zijn beelden over “snelle niets ontziende verkopers met alleen maar oog voor de centen” bijstellen. En het Hoofd Verkoop kreeg van het hoofd Productie allerlei handige alternatieven aangeboden die ze konden produceren en verkopen.

Dus: stop met feedback geven met als doel je gelijk te halen of je zin te krijgen. Start met investeren in tijd! Kom uit de loopgraven en ga op onderzoek uit, verdiep je in de motieven en beweegredenen van de ander. Want expliciteren is het begin van accepteren en waarderen. En dat is weer het begin van lekker lopende, goed presterende teams.

Hoe is het gesteld met de feedback die jullie in je team geven? Vul hieronder een gratis TeamQ vragenlijst in en ontdek het!

Betere prestaties als team?

Breng in kaart hoe effectief jouw team functioneert en waar jullie als team kunnen verbeteren

Doe de gratis teamtest