Het einde van functioneringsgesprekken

Stoppen met functioneringsgesprekken?

*LIVEBLOG, laatst bijgewerkt op 21 november 2018*

Stoppen met functioneringsgesprekken is hot! Wij ondersteunen steeds meer organisaties die een transitie maken naar een betere vorm van ontwikkelen. ABN Amro, Randstad, Rabobank, T-Mobile, Achmea en de Gemeentes Rotterdam en ‘s-Hertogenbosch, allemaal schaffen ze functioneringsgesprekken af en komen met een antwoord op de vraag: hoe bevorderen wij ons collectief functioneren. Ik ben hiervoor lessen uit de praktijk gaan verzamelen. Dit “live blog” is hier een continue samenvatting van. Lessen uit de praktijk op internet gepubliceerd, gemixed met onze eigen ervaring over het ontwikkelen van teams en organisaties.

Bye Bye Performance Management, hallo functioneringsgesprek nieuwe stijl.

ABM Amro zegt het traditionele Performance management, en daarmee de klassieke functioneringsgesprekken,  gedag en komt daarvoor in de plaats met een nieuw beleid waarin teams en medewerkers meer eigenaarschap nemen. Motiveren, ontwikkelen en waarderen staat centraal. Nieuwsgierig hoe ze dat doen, lees dan het artikel “Together en better” van Felix Bartelomij.

Ook T-Mobile stopt met de klassieke manier van beoordelen en belonen. Zij stappen over van een individuele bonus naar een collectieve prestatiebonus. Ook hier woorden als ontwikkelen en bijdrage. Anders dan bij sommige van onze klanten behoudt T-Mobile wel een aantal formele gesprekken. Zij spreken zelf over Great Converstaion. In plaats van twee komen er maar liefst vier formele gesprekken. Fons Trompenaars en Ronald de Bruijn beschrijven hier hun twijfels bij het nieuwe T-Mobile model.

Redenen om te stoppen met het functioneringsgesprek

Goed beschouwd zijn er meer reden om te stoppen met het voeren van functioneringsgesprekken (en beoordelingsgesprekken) dan om er mee door te gaan.

  1. Functioneringsgesprekken kosten miljarden en leveren niets dan frustratie op. Dat stelt docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam op basis van een zevenjarig onderzoek. De resultaten zijn te lezen in zijn boek “Het nieuwe belonen“.
  2. Functioneringsgesprekken zorgen voor verwijdering van het contact
  3. Functioneringsgesprekken verhogen de stress
  4. Functioneringsgesprekken werken niet opbouwend
  5. Iedereen heeft een hekel aan de verplichte gesprekken
  6. In functioneringsgesprekken wordt vaak eenzijdige en gekleurde feedback gepresenteerd.
  7. We proberen in zo’n gesprek teveel dingen tegelijkertijd te proppen (van communicatie, feedback, coaching tot bespreken volgende loopbaanstap of dossieropbouw)
  8. De functioneringsgesprekken zijn een excuus om de rest van het jaar niet met elkaar te praten
  9. Functioneringsgesprekken zijn te gestructureerd en te formeel
  10. Ze zijn teveel gefocust op prestaties die kwantificeerbaar zijn
  11. Eigenaarschap voor de gesprekscyclus ligt vaak bij HR of de leidinggevende en niet bij de medewerker zelf
  12. Formeel hebben de functioneringsgesprekken niet te maken met promotie en salarisonderhandelingen, in werkelijkheid is dat wel
  13. Niemand zegt wat hij werkelijk denkt
  14. Functioneringsgesprekken kosten veel tijd
  15. Functioneringsgesprekken houden slechte managers overeind.
  16. En last but not least, volgens onderzoek van Adobe huilt 25% van de werknemers na het voeren van een functioneringsgesprek.

Meer informatie over deze redenen lees je in artikelen van Harry Huizinga en Alexander Kjerulf

Van verplichte functioneringsgesprekken naar het goede gesprek

Bij meerdere van onze klanten zien wij de beweging van verplichte jaarlijkse gesprekken naar het vaker, maar niet formeel, voeren van het goede gesprek. Het vragen en ontvangen van feedback staat hier centraal. Jaarlijks formuleren medewerkers, al dan niet in hun team, hun ontwikkelvraag en gaan gedurende het jaar aan de slag met die vraag. Feedback van collega’s en leidinggevenden is dan essentieel. Yvonne ’t Hart omschrijft de mindshift op de volgende manier: Het gaat er niet om dat medewerkers doelen moeten halen en hierop beoordeeld worden. Maar dat ze zo enthousiast en bevlogen over hun werk zijn dat ze resultaten willen behalen. Lees hier het hele artikel van Yvonne.

Meer lezen over het goede gesprek? Vraag hier het gratis inspiratieboekje aan met gratis tools!

Intention Circels

Guido van de Wiel en Steffan Seykens beschrijven hoe Intention Circels een goed alternatief zijn voor de klassieke functioneringsgesprekken. Een Intention Circle is gericht op vooraf steunen van leren en ontwikkelen, in plaats van achteraf beoordelen. In de methode vertelt de betreffende medewerker allereerst wat zijn intentie is ten aanzien van zijn toekomstige functioneren. De collega’s zitten daarbij – samen met de inbrenger – in één kring. De begeleider vraagt aan iedereen om pas te gaan staan als de intentie aan vier voorwaarden voldoet. Dit wordt ook wel het ROND-maken van de intentie genoemd. Het gaat om respectievelijk:

  • Realistisch – Is de intentie haalbaar? Voorzie je dat het deze persoon daadwerkelijk gaat lukken?
  • Overtuigend – Is de intentie voelbaar, zelf gekozen en congruent?
  • Noodzakelijk – Wat kost het nu en wat levert het op door het anders te gaan doen?
  • Duurzaam – Heb je een actieplan en hulp ingeschakeld om terugval te voorkomen?

Werken aan je ontwikkeling

Geen functioneringsgesprekken meer. Maar het goede gesprek! Met welk doel eigenlijk? Het woord ontwikkeling viel hier al eerder. In de nieuwe opzet kiezen organisaties ervoor medewerkers meer en meer verantwoordelijk te maken voor hun eigen ontwikkeling. In onze begeleidingstrajecten zien wij mensen soms fronsen als wij ze vragen één ontwikkelvoornemen te formuleren. “Moeilijke vraag”, vinden ze. Maar steevast blijkt de vraag minder moeilijk dan die op het eerste gezicht lijkt. Vrijwel iedereen kan iets opnoemen om verder te ontwikkelen: een vaardigheid, meer kennis, iets op het gebied van sociale interactie. Voorbeelden te over.

In deze Ted-talk Why we do what we do gaat Tony Robbins op zoek naar de drijfveren achter ons gedrag en laat hij zien dat mensen van nature intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen. een hoopgevende conclusie toch?

Meer focus op teams

Ondertussen is het risico levensgroot dat we het ene systeem vervangen door het andere. Opeens popt het woord ‘Teamfunctioneringsgesprek’ op. Ook bij Achmea krijgt het team een rol nu de functioneringsgesprekken worden afgeschaft. Of dat nu zomaar wenselijk is is de vraag. Wanneer het teamfunctioneringsgesprek ook weer het verplichte bloemetje op de huwelijksdag wordt is er niks gewonnen. Het goede (team)gesprek werkt alleen als er sprake is van een focus op ontwikkeling. Op samen continu verbeteren. Die focus kan heel goed in een team gestimuleerd worden. Maar niet één of twee keer per jaar, maar elke dag!

Meer lezen?

Een van onze klanten adviseerde mij het volgende boek te lezen: Beoordelen: Functioneert dat?

Is jouw team al klaar om meer verantwoordelijkheid te dragen en zelf invulling te geven aan het goede gesprek? Doe de gratis teamtest en weet waar jullie ontwikkelkansen hebben.

Deep Democracy in de klas

Veel scholen starten het begin van het jaar met de Gouden Weken. Weken waarin (hernieuwd) kennismaken met elkaar centraal staat en veel aandacht is voor sociaal-communicatieve vaardigheden en werkafspraken. Aan het eind van ‘de gouden weken’ staan de klasse-afspraken op papier. Een prachtig moment om te experimenteren of Deep Democracy ook effect heeft in de klas. Als Teamcoach én moeder stapte Minka Jonkind en Inge Smak-Hemmes in dit avontuur.

Deep Democracy leert kinderen dat :

  • het belangrijk is om je eigen mening te geven, juist ook als die anders is dan die van de anderen;
  • je met je mening nooit alleen hoeft te staan;
  • je van de meningen van elkaar kan leren;
  • de beste afspraken, afspraken zijn waaraan iedereen heeft meegedaan.

De eerste keer – chaos!

Een speellokaal met speeltoestellen en 28 kinderen. Van begin af aan is er een tweedeling. Kinderen die springen en praten of schreeuwen en kinderen die stil staan en luisteren. Een enkeling trekt zich terug en vindt het teveel.

We vertellen het verhaal van de koning (Jitske Kramer) die, in de veronderstelling dat hij iedereen daar plezier mee doet, beslist dat er alleen nog maar patat gegeten wordt. Direct roepen er een paar kinderen dat ze patat vies vinden – een inkopper voor het moraal van dit verhaal.  Het is belangrijk om de mening van iedereen te horen en mee te nemen in het besluit dat je neemt. Doe je dat niet dan is de kans groot dat mensen gaan protesteren en/of gewoon andere dingen gaan doen dan je gezegd hebt.

Komkommer of Koekjes…

Het onderwerp tijdens het gesprek op voeten is ‘welke samenwerkingsafspraken zou je willen maken in de klas’. Al snel gaat het gesprek over koekjes of komkommer eten, met als ondergrond ‘verstandig zijn’ of ‘loltrappen’. Iedereen praat door elkaar en kinderen staan stil aan de kant. We slaan ons er doorheen en als we echt niet meer verstaanbaar zijn gaan we tot slot nog even in de kring met elkaar zitten. We ervaren een spanningsveld tussen ruimte geven en grenzen stellen. We vermoeden dat dit spanningsveld ook onderwerp van gesprek is in de docentenkamer…

Al doende leert men

Na een goeie let’s talk-een strakke instructie video en hulpmiddelen komen we op dag twee tot een prachtige afspraak. De klas op zijn kop! Lees hier het hele verhaal.

Diversiteit in je team benutten?

Afhankelijk van het type organisatie waar je werkt, gaan teamleden op een bepaalde manier met elkaar om. Een profit of non – profit organisatie heeft echt een andere cultuur en dit vertaalt zich door naar hoe teamleden met elkaar omgaan. En ook in jou als individu zitten soortgelijke tegenstellingen. Bijvoorbeeld: focus jij je op het resultaat of op de relatie? Lees hier hoe andere teams worstelen met het zoeken naar de juiste balans.

Ik begeleidde vorige week een nieuw MT van 2 basisscholen, tijdens de lunch ging het gesprek over ‘Henk’. Afgedankt, niet meegegroeid met zijn tijd! Na jaren van trouwe dienst was hij ineens niet meer de Directeur van de school, maar de ICT beheerder die de groei van het onderwijs tegenhoudt. Vanuit respect wordt niets tegen hem gezegd, zijn collega’s laten hem begaan. Achter zijn rug om wordt wel geklaagd. “Computers zijn super langzaam”, “de muizen én de koptelefoons zijn stuk” en “wij mogen als medewerkers niet eens zelfstandig in het systeem”.

Langzaam gaat de kwaliteit van de school achteruit, het leerlingenaantal loopt terug. Maar wij gaan, kosten wat kost, respectvol met elkaar om! De cultuur is dat mensen mogen blijven werken tot hun pensioen.

In een commerciële organisatie gaat dat heel anders. Daar werd op hetzelfde moment een Strategisch team na 2 jaar opgeheven omdat ze niet snel genoeg resultaat lieten zien. Dat strategie een kwestie van lange adem is, werd voor het gemak van de beslissing, buiten beschouwing gelaten. Het resultaat blijf uit en dat telde! In deze cultuur worden mensen aan de kant gezet om het doel te halen.

Steeds vaker zie ik dat mensen wisselen tussen branches. Een geweldige kans tot groei voor beide partijen. Laatst ontmoette ik iemand die vanuit de bankenwereld in een ziekenhuis ging werken. Zij viel van haar stoel over hoe het eraan toe ging! “Besluiten nemen duurt hier zooooo lang, iedereen werd gehoord”! Ik bracht de mensen met elkaar in gesprek over hoe je zacht en betrokken bent op de relatie en hard en duidelijk op de output van het werk. Vaak slaat de balans in een team door naar één kant. Mede ingegeven door de organisatiecultuur. Iemand aannemen vanuit een heel andere sector kan echt een verrijking zijn. Mits het team er ook klaar voor is. Ik heb al veel teamleden weer zien verdwijnen uit teams omdat het verschil nog te groot was en de ervaring hoe ze met ‘anders denkende’ om moeten gaan te klein. Vaak zie ik dat de 4e of 5e persoon pas echt voet aan de grond krijgt. Ben of ken jij zo’n pionier die in andere omgevingen gaat werken om het verschil te maken?

En in wat voor type organisatie werk jij? Gaat het om de relatie of gaat het om presteren?

Vraag jezelf eerst eens af: waar ben ik zelf meer op gefocust? Het behalen van resultaat of het versterken van de relatie? En hoe zit dat in mijn team?
Start de ochtend met “Hoe gaat het met je?” of “Dit gaan we doen vandaag?”

En daag jezelf uit: Zoek eens bewust naar iemand die het anders doet dan de meeste teamleden. Daar zit potentie tot groei, voor iedereen.

Keep the balance.

Hoeveel oog is er voor diversiteit in jullie team? Meet het met onderstaande gratis Teamtest!

Creatiekracht halen uit conflicten

Als je werkt in een team komen er vanuit de buitenwereld allerlei appèls op je af. De organisatie vraagt om output, de overheid om naleving van wetten en regels en klanten vragen om kwalitatief goede producten en een topservice. Tegelijkertijd zijn er binnen het team allerlei individuele behoeftes. Mensen willen zich ontwikkelen, zijn op zoek naar een inspirerende werkplek waarin ze uitgedaagd worden of willen goede arbeidsvoorwaarden. Vaak ervaren mensen dat deze krachten met elkaar conflicteren. Want hoe ga jij om met de behoefte van één van je medewerkers om thuis te blijven om voor een ziek kind te zorgen, terwijl juist die dag een belangrijke deadline voor jullie grootste klant is?

Er zijn dus behoeftes en verwachtingen vanuit 3 perspectieven: Jullie als team, jullie omgeving, ook wel het systeem genoemd, en elk teamlid individueel.

Kijkend vanuit het perspectief van het individuele teamlid zie je een natuurlijke tweedeling. Er zijn mensen die van nature geneigd zijn om te doen wat het systeem van ze vraagt en er zijn mensen die eerst vanuit hun eigen behoeftes handelen. Deze elementaire tegenstelling maakt dat er in teams spanningen ontstaan. Vooroordelen en verwijten over mensen die voor hun eigen belang gaan of mensen die maar zeuren over regeltjes en afspraken worden voelbaar en zichtbaar. De verschijningsvorm van deze tweedeling verandert als teams zich verder ontwikkelen. Zo is bij beginnende teams de basisvraag “wat moeten wij doen en op welke manier moeten we ons werk uitvoeren?” Sommige teamleden gaan ervanuit dat de doelen en procedures vaststaan, aangereikt vanuit het systeem. Anderen geloven dat het professioneel is om zelf na te denken over wat er bereikt moet worden en hoe.

In meer gevorderde teams gaat het conflict over de normen en de waarden: Hoe gaan wij met elkaar om? Beslissen we alles zo veel mogelijk samen? Of is er ruimte om je eigen verantwoordelijkheid te pakken? En in hoeverre hebben wij voldoende ruimte om van afgesproken regels af te wijken?

Deze zienswijzen lijken te botsen, maar in feite zijn beide uitgangspunten waar. Zoek vooral met elkaar naar jullie gezamenlijke waarheid door de verschillende zienswijzen openlijk naast elkaar te leggen en te bespreken.

De grootste denkfout is dat dit problemen zijn die we nooit helemaal naar ieders tevredenheid kunnen oplossen. Deze tegengestelde belangen creëren juist creatiekracht. Het is de uitdaging om binnen het speelveld van Systeem- Team- Individu te zoeken naar wegen om jullie doelen te halen. Hoe beter je het gezamenlijk belang weet te bereiken hoe krachtiger je bent. Zie ter inspiratie dit filmpje.

Werken met teams vraagt dat je steeds in staat bent vanuit de verschillende perspectieven (Systeem, Team en Individu) te kijken naar hoe de verschillende belangen in elkaar passen. Hoe beter je deze op elkaar afgestemd krijgt, hoe meer je met elkaar in een flow raakt en je doelen bereikt. Blijf je het zien als lastige conflicten, dan worden ze onverenigbaar en creëren jullie zelf een cultuur van concurrentie en strijd.

Zie het als een complex spel wat je kan leren spelen. Razendsnel van perspectief wisselen is daarbij een vereiste. En dat kan je trainen. Neem elke dag een paar minuten en schrijf voor jezelf op:
– Wat vraagt het systeem van ons als team? En wie zijn de belangrijkste spelers in het systeem vandaag?
– Waar liggen mijn eigen behoeftes vandaag en welke behoeftes zie ik bij mijn teamleden?
– Op welke manier botst dit in het team en wat ligt er binnen mijn invloed om bij te dragen aan de oplossing?

Je zult zien dat alleen al het wisselen van perspectief veel ruimte en nieuwe energie geeft!

Een handige manier om deze vragen te beantwoorden, is door hieronder onze gratis online Teamscan vragenlijst in te vullen. De uitslag geeft weer hoe het gaat in jouw team.

Yes het is een puinhoop!

Inmiddels heb ik al veel mogen ervaren in de wondere wereld van teamontwikkeling bij Mensen in Bedrijf. De uitdaging bij teamontwikkeling is de juiste interventie op het juiste moment doen. Geweldige ervaring als die twee samenvallen. Zo ervoer ik in mijn allereerste acquisitie gesprek…

Een passend antwoord

Lichtelijk gespannen, boordevol nieuwsgierigheid, ging ik met mijn collega Inge op weg naar Zorgspectrum. Aan tafel vertelt de teamleidster over haar teams en haar zorgen. De verschillende teams hadden veel wisselende leidinggevenden gehad, zij was nummer 6. Dit maakte dat de teams niet zomaar zaken van haar aannamen, maar zelf zeiden waar het op stond en hun eigen waarheid volgden. Enerzijds was dit iets positiefs, ze stelden zich niet meer afhankelijk van een teamleider op. Anderzijds was het nu een jungle waarin ieder voor zich nadacht en handelde naar hoe hij/zij het zag. Afspraken werden niet nagekomen, teamleden waren veelal gefrustreerd en geroddel en achterklap waren aan de orde van de dag. De teamleidster snapte waar dit gedrag vandaan kwam en wilde haar teams zo goed mogelijk begeleiden in het hervinden van veiligheid en vertrouwen. “Mijn droom is dat iedereen zich weer vrij voelt in zijn/haar hoofd”, zei ze.

Haar vraag was: Hoe komen we uit deze puinhoop? Hoe kunnen wij een gezamenlijke werkwijze hanteren waar iedereen achterstaat én wat ten goede komt voor de cliënten?

De schone kunsten van…

Daar kunnen wij wel wat mee zongen we bijna! “Deep Democracy is namelijk bij uitstek een methodiek die helpt bij het vinden van een gezamenlijke waarheid. We gaan van de ontstane puinhoop nu de vruchten plukken! Deze methodiek gaat uit van het metafoor van een groepsijsberg, waarin zich onder de waterlijn spanningen, frustraties, onzekerheden bevinden waar niet iedereen van op de hoogte is. Door de waterlijn te laten zakken, kan het team zelf aan de slag met wat er allemaal speelt” vertelde Inge. “Dat wat onder de waterlijn zit neem je hierdoor serieus, iedereen wordt gehoord, alle meningen doen ertoe”, vulde ik aan. Ik had pas 2 levels Deep Democracy gevolgd, maar ik kon al vlekkeloos aanvullen omdat het naadloos paste op dit vraagstuk. Dit is wat teams nodig hebben besefte ik mij! Namelijk ruimte krijgen waarin iedereen zich veilig en geroepen voelt om te zeggen wat er gezegd moet worden.

Door de ontstane puinhoop was dit team haar afhankelijkheid van een teamleider al verloren. We benutten deze situatie door de teamleden te leren hoe ze zelf afspraken konden maken, zonder tussenkomst van een teamleider. Het was zaak om ieders ervaringen te horen en de wijze lessen te verzilveren. Door actief naar het minderheidsstandpunt te luisteren werd onbekende wijsheid toegevoegd.

Het resultaat

Er is gelachen en gehuild, gepraat en geluisterd, in stilte of juist vol in beweging. Teamleden pakten de ruimte om zich uit te spreken en met elkaar zaken te onderzoeken. Iedere teamdag verliep compleet verschillend. De veiligheid groeide en nieuwe afspraken werden gemaakt. Zoals de teamleidster zei: het zelfcorrigerend vermogen in de teams is toegenomen. Enkele teamleden lieten weten dat er weer muziek klonk op de gangen.

Ben je benieuwd wat jij zou kunnen doen om in jouw gangen muziek te horen? Vul eens onze gratis teamvragenlijst in hieronder!

The wisdom in your body

Privé activiteiten kunnen zo’n verrijking zijn voor je werk! Dat ervoer ik toen ik deel nam aan Buitenkunst. ‘Alle workshop begeleiders gaan nu in 9 woorden hun workshop omschrijven’ sprak de directeur van Buitenkunst. ‘Succes met kiezen lieve mensen’! Ik had van tevoren nog niet bedacht welke workshop ik die dag precies wilde volgen, dus volgde ik mijn gevoel. Eerst maar eens horen wat de thema’s van alle kleinkunstonderdelen zijn. Na bekendmaking van de onderdelen theater, zang en percussie was het tijd voor het thema van de dansworkshop. De Danser sprak daar de woorden waar ik nog steeds regelmatig aan denk: there is more wisdom in your body than in your deepest philosophy – een uitspraak van Friedrich Nietzsche. De haren op mijn armen stonden meteen recht overeind. Kippenvel. Ik voelde een sterk verlangen om dat te gaan ervaren met dans. Én ik had een sterk gevoel van herkenning vanuit mijn werk als teamcoach.

The wisdom

De dag stond in het teken van improvisatiedans. In eerste instantie naar binnen gericht, door middel van een begeleide meditatie, ons eigen lichaam voelend en vervolgens volgend door de ruimte heen. Daarna in contact met elkaar, in interactie. Ik was verrast door mijn eigen lichaam. In interactie met mededeelnemers ontstonden, afhankelijk van de ander, bewegingen die ik nog niet eerder had gemaakt. Ook voelde ik haarfijn aan met wie ik een dansklik had, met wie ik graag het contact op zocht. En ik ervoer dat steeds opnieuw bewust zijn van mezelf en mijn ruimte bijdroeg aan het open staan voor contact met een ander.

Herkenning in mijn werk

Dit is wat we deelnemers ook laten ervaren bij de methodiek Deep Democracy! “Follow the wisdom of your body” zeggen we. In een ‘gesprek op voeten’ vragen we mensen letterlijk om hun plek in te nemen in de ruimte. Sta je prominent vooraan, of ben je op afstand, beschouwend? Er is ruimte voor mensen die zich gemakkelijk uitspreken én we geven ruimte aan hen die voelen hoe ze zich verhouden tot een standpunt. Iemand geeft een stelling/mening/idee en iedereen laat zien hoe aangehaakt zij zijn door dichterbij of verder weg te gaan staan.

Ook in de werkvorm ‘Pijlen Gooien’, waarin we polariteiten tegenover elkaar zetten, nodigen we teamleden uit om te voelen wat het standpunt met hen doet. Juist door 2 energievelden neer te zetten wordt helder waar de inhoudelijke discussie nu werkelijk over gaat. Op een dieperliggend niveau gebeurt van alles. We nodigen teamleden uit om te luisteren naar wat hun lichamen hen vertellen. Wat raakt je? Wat is blijkbaar echt van belang voor je? Je leert jezelf en je collega’s steeds beter kennen.

Hoe ervaringen kunnen bijdragen

Sinds de dagworkshop op Buitenkunst voel ik meer en meer mijn lichaam en haar wijsheid. Met name in de teamsessies waarin we Deep Democracy gebruiken komt dat naar voren en kan ik daarmee teams begeleiden om hun volledige potentieel te benutten. Met Hoofd, hart en handen.

Ben je benieuwd hoe het gaat met de samenwerking in jouw team? Vul eens onze gratis teamvragenlijst in hieronder!

Stop met vergelijken

Comparison. Vergelijking. Ik zag de omgedraaide kaart op tafel liggen, een eikenboom naast een bamboe. Mijn zus las de kaart aan mij voor: “Denk je dat de eik net als deze bamboe een holle stam had willen hebben? Is de bamboe jaloers op de eik omdat hij groter is en zijn bladeren in de herfst verkleuren?” De eerste paar zinnen van deze tarotkaart kwamen direct binnen. Net zoals de essentie van dit prachtige verhaal: het idee dat twee bomen zich met elkaar vergelijken lijkt belachelijk, maar wij mensen, of laat ik voor mezelf spreken, ik, vind het behoorlijk lastig deze gewoonte te doorbreken.

En toch kan het

Het gevoel van jaloezie voor dat wat een ander doet, of het gevoel van onzekerheid omdat ik niet zo grappig, mooi of creatief ben zoals jij, komen meerdere malen op een dag naar boven. Maar deze tendens lijkt af te nemen. Doordat ik bewust tijd creëer voor persoonlijke ontwikkeling. Ik lees, hoor en spreek met anderen over dingen die me bezig houden. Waardoor steeds vaker de boodschap van de tarotkaart op mijn pad komt en zich langzaam in mij nestelt. Je komt er niet achter wie je bent door jezelf met anderen te vergelijken, maar door te kijken of je zo goed je kunt je eigen mogelijkheden waarmaakt. Door te vergelijken ontstaat namelijk minderwaardigheid en meerderwaardigheid, die wegvallen zodra je stopt met vergelijken! Dan bén je gewoon. Dan ben je hoe dan ook genoeg. Vergelijking is niet nodig, want iedereen is onvergelijkelijk uniek.

Durf in de spiegel te kijken

En toch ligt de verleiding constant op de loer, waardoor we het blijven doen! Het wordt ons ook wel moeilijk gemaakt met de prachtig mooie levens van Jan en alleman op social media. Mijn drijfveer is om die negatieve spiraal van het vergelijken verder te doorbreken en om te buigen naar het besef dat wij bestaan bij gratie van het verschil. Juist doordat die ander anders is, kun jij meer jezelf zijn en je waarde toevoegen. Stop met vergelijken en open je ogen voor je eigen potentieel. Wat zegt het talent van die ander over jezelf?

Gun jij jezelf ook dat je je eigen mogelijkheden waarmaakt? En die van jouw team? Vul dan eens hieronder onze gratis teamtest in. En bel vooral als je even wilt sparren! Ik denk en reis graag met je mee!

Surfen op de golven!

Teamdynamiek = met elkaar in beweging zijn. Op en neer- op en neer.

Het dal van chaos

Stel je voor je werkt in een team waarin Chaos, machtsstrijd & stress de boventoon voeren.

Iedereen werkt voor zich, er is geen synergie, je voelt je alleen, moe en uitgeput. Naar buiten toe staat er geen eenheid, daardoor zijn jullie een speelbal van de omgeving. Er is onduidelijkheid over waar informatie te vinden is, wat voortdurend chaos oplevert. Teamleden blijven het wiel opnieuw uitvinden waardoor dezelfde vraagstukken en problemen steeds terugkomen. Jullie reageren narrig en onrustig op elkaar. Er heerst ontevredenheid over het resultaat, wat doen we nu eigenlijk en voor wie? Talenten worden niet benut, mensen voelen zich niet gezien of gewaardeerd. Van gemaakte fouten wordt niet geleerd. Mensen roddelen achter elkaars rug om. Niet alleen zijn letterlijk de deuren dicht, de mensen zijn ook gesloten, angstig, vijandig of jaloers.

Je wordt alleen al radeloos door het te lezen….

De piek van plezier

Of je bevindt je op dit moment in een team waarin de energie de goede kant op stroomt. Richting, vertrouwen & plezier vieren hoogtij.

Jullie zijn echt gave dingen aan het realiseren. Je voelt gewoon de trots die er leeft over het werk dat jullie verzetten. Er is voor iedereen een plek, iedereen wordt gehoord en doet ertoe.
Er worden beslissingen genomen met elkaar waar iedereen achter staat. Men leert van elkaar, vraagt hulp, biedt hulp aan. Mensen wisselen ervaringen uit, zowel successen als blunders. De successen worden gevierd en van de blunders wordt geleerd. Mensen stralen energie en plezier uit, daadkracht en warmte.

In zo’n team wil iedereen wel zitten.

The in between

Maar meestal zit je als team ergens tussen dat hoogtepunt én dat dieptepunt in. In feite zijn jullie altijd onderweg. Soms sta je bovenop een berg, heb je overzicht, voel je je krachtig en fris. En soms kijk je overal als een berg tegenop, weet je niet waar je heen moet en voel je je waardeloos en moe.

Leren en ontwikkelen gaat met vallen en opstaan. Hoe beter je weet waardoor je valt, hoe minder hard je een volgende keer valt… maar no way dat je nooit meer valt. Gelukkig is het ook niet zo dat je nooit meer opstaat. Met teamontwikkeling is het net zo. Soms gaat het fantastisch (groen), soms verkeren jullie in verwarring (oranje) en soms kijk je ergens als een berg tegenop (rood). Het hoort er allemaal bij. Weten wanneer wat je gaat helpen naar de volgende stap, geeft rust en houvast en het vertrouwen dat het altijd goed komt, of eigenlijk al goed is.

Wil jij weten op welk punt jouw team zich bevindt? En wat je daaraan kan doen? Vul dan hieronder onze gratis Teamscan in. Wij helpen je graag met surfen!

Intuïtie of denktalent?

Leven is makkelijker dan je denkt, maar moeilijker als je denkt – Guido Weijers

Deze quote las ik van de week online bij Omdenken. Ja dacht ik, dat is zo! Zodra ik ga nadenken of iets wel de juiste beslissing is, voel ik twijfel en verwarring. Het belemmert mij om een keuze te maken. Vaak weet mijn intuïtie wel of iets klopt of niet. Misschien herken je dat gevoel wel? Een collega vraagt je om iets te doen. Je kan op 2 manieren reageren: of je denkt meteen “ja leuk!” óf je denkt juist “mmmmm ja ja….”. Daarna begint een heel proces van sociale vaardigheden, die je belemmeren om gewoon te doen wat goed voelt. Hoe geweldig zou het zijn als je gewoon je gut feeling volgt! Geeft het je energie? Dan is het goed. Ga je erover nadenken en beredeneren? Dan is het nee. Easy does it!

Want anders…

Ik heb een paar jaar de fout gemaakt om steeds heel goed na te denken. Dat kwam mede doordat ik met collega’s werkte die een sterke denkkracht hadden. Ik liet mij er in mee zuigen. Niet bewust, maar onbewust ging ik mee in hun flow. Maar dat was niet mijn flow en dat kon ik voelen omdat ik er heel moe van werd… Helaas bezit ik ook de kwaliteit doorzetten. Waardeloze eigenschap in dit soort gevallen. Het weerhield mij ervan om gewoon mijn eigen weg te bewandelen, mijn eigen intuïtie te benutten. In feite belemmerede het mij om op mezelf te vertrouwen. En ik was er zelfs trots op dat ik zo aan het doorzetten was. Stom achteraf gezien zou je denken…

Of toch niet?

Maar als ik naar het proces kijk heb ik juist hierdoor nog beter leren voelen! Inmiddels weet ik hoe ik dankbaar gebruik kan maken van de denkkracht van mijn collega’s. Zodra ik vast zit in mijn hoofd, bespreek ik met een van mijn collega’s de situatie. Ik laat hem het denkwerk doen. Dat gaat ongeveer zo: “dus je wordt gevraagd om een presentatie te geven, daar komt dit en dat bij kijken ter voorbereiding, het kost je zoveel tijd, dit is de doelgroep…. “. Van een afstand kan ik de situatie nu overzien en nog een keer voelen of de vraag bij mijn past. Het gevoel verandert in een spannende kans die ik kan grijpen.

Collega’s als spiegel

Naast dat ik mijn intuïtie sterk ontwikkeld heb, schakel ik nu ook de wijsheid van mijn collega’s in. Dit doe ik om mijzelf te blijven uitdagen! Juist in een team met andere mensen werken helpt mij mezelf te ontwikkelen. Misschien had ik deze kans wel voorbij laten gaan als ik alleen op mijn eigen gevoel had vertrouwd. Soms is mijn gevoel een slechte raadgever, die mij houdt bij dat wat ik al ken. Achteraf gezien had ik vooral meer kunnen genieten van de weg hierheen. Want ik heb zo veel geleerd.

Andersom gebeurt het ook. Jaco heeft alles op een rijtje staan. Technisch kan het. Maar voelt het ook goed? Ik kan hem helpen door naar hem te luisteren, vragen te stellen op gevoelsniveau en mijn gevoel over de aanvraag te verwoorden. Aan hem om te besluiten wat hij doet. Zo verrijken we elkaar. Dat maakt samenwerken leuk.

Hoe goed weet jij welke collega’s echt anders te werk gaan dan jij? Benut jij hun talenten om zelf te groeien? Probeer het eens! Het vergroot echt je kijk op de wereld.

Wil jij inzicht in hoe het potentieel in jouw team benut wordt? Vul dan eens hieronder de gratis online teamvragenlijst in!

Terminale staat van serieusheid

Hoe breng je het kind in jezelf weer tot leven? Werk je vanuit passie en bevlogenheid? Je dromen najagen alsof het vlinders zijn. Lachen, proberen, experimenteren, vallen, huilen en weer opstaan. Leef! Word geen machine, zeker niet met de komst van nog meer digitale ondersteuning. Het is juist de kunst dat wij mensen weer meer mens worden. Blijf niet vast zitten in je patronen van automatisme, maar vergroot je bewustzijn. 95 % van alles wat je doet is onbewust…. Schud jezelf eens lekker wakker en kies vandaag wat jij wilt doen.

Doe eens gek!

Durf eens in bed te plassen voordat je opstaat! Gewoon om te ervaren dat je er niet eens meer over nadenkt om eerst op te staan. En niet omdat dit toevallig anders moet, maar wel om eens anders wakker te worden. Wedden dat je weer dankbaarheid voelt dat je dit patroon hebt aangeleerd? Super waardevol. Maar hoe zit het met al die andere gewoontes en automatismen die je hebt ontwikkelt? Verander jij langzaam in een robot, of kus jij de mens in jezelf weer wakker.

Ook teams zitten vast in patronen. En ook die kun je losschudden, met behulp van Deep Democracy maken we razendsnel jullie patronen zichtbaar. Geweldig om steeds weer te zien dat teamleden blij zijn als vastgeroeste patronen besproken worden. Eindelijk grip op die stroperige, serieuze blur waar de meerderheid niets van begrijpt. De energie die daarmee vrij komt geeft zoveel kracht om het werk weer op te pakken. Ik hou er van. Blijf in beweging met elkaar… daar leer je van.

Nog overtuiging nodig; bekijk dit filmpje eens : doen = is de beste manier van denken

Wil je weten wat jullie patronen zijn? Vul dan eens hieronder de gratis online teamvragenlijst in!