Gezamenlijk verantwoordelijk… kijk je weg of grijp jij wel in?

Deze week werd het bestuur van Jeugdsoos ’t Waeske door de rechter medeverantwoordelijk gehouden voor de dood van een 15 jarige jongen. De jongen dronk in ’t Waeske teveel alcohol en kwam vervolgens op de A2 om het leven toen hij daar wandelend werd aangereden.

Dit bericht roept natuurlijk de nodige vragen op:

  • Wat gebeurde er daarbinnen nu precies?
  • Wie bestelde het bier voor de minderjarige jongen(s)?
  • Wie tapte het bier? En wist die persoon dat het genuttigd zou worden door de minderjarige(n)?
  • Hoeveel meerderjarigen waren er aanwezig die zagen dat de minderjarige jongen(s) bier zaten te drinken en dronken zaten te worden?

Dit verhaal in de krant vertelt een verhaal over gezamenlijke verantwoordelijkheid en het falen daarvan. Want zeg eens eerlijk. Als jij ziet dat een stel minderjarigen alcohol zit te drinken, zeg je er dan wat van?

In dit verhaal zijn er heel wat betrokkenen te benoemen die zich verantwoordelijk zouden kunnen voelen (mogelijk niet juridisch, ik ben een psycholoog, geen jurist). Verantwoordelijk voelen dus. Ik denk aan de vrienden van de jongen, de ouder(s) van de jongen (wisten zij hiervan), de barkeeper, andere aanwezigen in de soos, passanten die de jongen buiten over straat hebben zien zwalken.

Toch liep het verkeerd af.

Op de hockeyclub waar ik regelmatig de wedstrijden van mijn kinderen bekijk zie ik het ook wel gebeuren: Alcholgebruik door minderjarigen. Ik zeg daar niks van. Want: ik ben hun ouders niet, ik ben de barkeeper niet, en als ik er wat van zeg krijg ik een grote bek. Ik wend me af en kijk ergens anders naar.

En zo zal het in ’t Waeske ook gegaan zijn. “Niet mijn verantwoordelijkheid”.

In de psychologie wordt het innocent bystander effect beschreven. Het fenomeen dat hoe meer mensen verantwoordelijk kunnen zijn, hoe minder mensen die verantwoordelijkheid ook daadwerkelijk pakken. Als een ander verantwoordelijk kan zijn hoef jij dat niet te zijn. In grotere groepen wordt dat effect sterker.

Al met al een wijze les. Voor soos-houders, besturen van sportverenigingen, maar ook voor leidinggevenden. Want hoeveel gezamenlijke verantwoordelijkheid heb jij in je team?

Maak zelfsturing geen doel op zich

Een aantal van onze klanten is op de een of andere manier met het concept “zelfsturing” bezig. Zelfsturende teams, zelforganiserende teams, resultaatverantwoordelijke teams, dat soort termen.

Steeds vaker hoor ik terug dat deze organisaties de term, die zij een aantal maanden geleden introduceerden, “terug trekken”. In praktijk blijft dat dit onrust opwerkt en zorgt voor discussies die niet bijdragen aan het vergroten van de zelfstandigheid van het team. En dit laatste is nou juist het doel: Teams meer zelfstandigheid geven om binnen samen overeengekomen kaders proactief te handelen. Naderhand kijk je samen terug op de ondernomen acties en evalueer je deze (bij voorkeur met alle teamleden samen in gesprek met de verantwoordelijke manager = opdrachtgever van het team). Je helpt de teams om stap voor stap te groeien en te leren van goede en minder goede acties.

Dit proces kun je dus prima starten zonder allerlei terminologie erin te gooien. Dat leidt alleen maar af.

In deze verandering naar meer zelfstandige teams zien wij de volgende 5 succesfactoren bij onze klanten:

  1. Ga als organisatie met elk team (alle teamleden bij elkaar) elk jaar om de tafel om een jaarplan op te stellen, met hierin afspraken en doelen;
  2. Ga als organisatie met elk team (ook weer alle teamleden) elke 3 maanden om de rafel om de voortgang te evalueren en om samen te leren van de afgelopen tijd. Pak hierin 1 of 2 casussen om dieper op in te gaan;
  3. Straal zelf proactief vertrouwen uit naar je medewerkers. Dit stimuleert het nemen van risico’s (wat zo voelt het voor medewerkers) om zelfstandig te handelen.
  4. Als zaken fout gaan, laat medewerkers dit zelf oplossen! Als dit een stap te ver is, ga er dan naast staan en vraag ze om zelf met 3 opties te komen.
  5. Focus op de successen. Benoem ze, waardeer ze. Zowel bij de mensen die het gedaan hebben als richting de rest van de organisatie.

Organisaties die wij echt succesvol zien zijn in deze nieuwe manier van werken, praten vol trots over hun teams. In het magazine van de organisatie lezen we hier artikelen over. Bij borrels en andere plekken waar praatjes worden gehouden komt het thema terug. Zo gaat het leven en wordt het vanzelf een succes. Niet omdat ze het zeggen, maar omdat ze het doen.

De kracht van kwetsbaarheid

Hoe verbinden op persoonlijk niveau teams weer enorm sterk kan maken

Ik wil met jullie een ervaring delen die mij diep geraakt heeft. Enige tijd geleden zat ik met een managementteam op de hei. Er waren in het team behoorlijk wat onderhuidse spanningen geslopen door een reorganisatie die zij samen geleid hadden. Hier was het een en ander in mis gegaan wat tot behoorlijk wat boosheid en afstand had geleid.

We zijn ’s avonds gestart met een kampvuurgesprek. We hebben elk teamlid gevraagd iets te delen uit heb persoonlijke leven wat voor hem of haar belangrijk is op dit moment. Vooraf zag niet iedereen het nut in van dit “softe gedoe” maar toch deed iedereen mee. Een voor een hebben ze hun verhaal verteld. Het waren persoonlijke verhalen, verhalen met emotie, verhalen waarin worstelingen met het leven werden gedeeld. Ondanks de gespannen sfeer in het begin hebben we samen tranen gevoeld en gelachen.

De volgende dag hebben we bijna helemaal (!) ingevuld met één werkvorm: Professioneel Roddelen. Hierin gaat een teamlid met de rug naar de groep zitten en de rest praat over hem of haar “alsof hij of zij er niet bij is”. Met vragen als: wat waardeer je in deze persoon, waar heb je last van en wat gun je hem of haar voor de toekomst? Tussendoor hebben we op basis van wat gezegd werd korte, intense gesprekken gevoerd om onderlinge spanningen uit te praten. Met als resultaat een team wat met veel plezier en zichtbaar ontspannen de borrel in ging.

Het effect werd de volgende dag (met een meer inhoudelijk programma) nog duidelijker: het inzichtelijk maken van de hoeveelheid werk en projecten verliep veel soepeler dan voorheen; het vertrouwen om elkaar te steunen in projecten was duidelijk toegenomen.

Werkzame ingrediënten

Simpele opdrachten als “vertel iets persoonlijks” en “deel hoe je iemand ervaart” kunnen grote onderhuidse spanningen weghalen. Belangrijk is om hierin te zorgen voor veiligheid en zelf het goede voorbeeld te geven. Hoe doe je dat?

Deel persoonlijke verhalen

Mensen gaan vaak uit verbinding doordat ze de ander niet meer als een heel mens, maar meer als een rol gaan zien. Rollen kunnen van alles zijn: De dwarse, de gemene, de afstandelijke, de drukke, de duiker, de pusher. Door het delen van persoonlijke verhalen en ervaringen, ga je elkaar weer als hele mensen ervaren met zowel negatieve en positieve kanten.

Creëer veiligheid

Van nature gaan we spannende gesprekken uit de weg. De een wat meer dan de ander, maar er zit iets ontwijkends in vele van ons. Als we de confrontatie te lang uit de weg gaan, worden onderhuidse spanningen alleen maar groter. Mensen helpen om zich uit te spreken helpt om de lucht te klaren. Daarvoor is veiligheid nodig.

We hebben tijdens de eerste opdracht gebruik gemaakt van regels uit de Check-in. Deze methode, waarin iedereen iets zegt en waarin je niet op elkaar reageert, zorgt voor deze veiligheid. Het maakt dat iedereen de ruimte krijgt om zich uit te spreken (op het moment dat voor hem of haar past) en dat de mensen met aandacht naar elkaar luisteren. Je sloopt als het ware tijdelijk de verbale interactie eruit. Tijdens de tweede opdracht doe je hetzelfde door de persoon zich om te laten draaien.

Uitspreken en luisteren zijn niet voor niets volgens Harvard hoogleraar Amy Edmondson de 2 meest belangrijke samenwerkingsvaardigheden van de toekomst:

De leider als eerste kwetsbaar

Teamleden stellen zich veel makkelijker kwetsbaar op als de leidinggevende figuur daarin voorgaat. Bij dit soort bijeenkomsten moet ik als teamcoach deze rol op mij nemen. Ik vond dit fenomeen ook terug in het onderzoek van Google naar succesfactoren binnen hun eigen teams. Wat je rol in teams ook is (teamleider, teamcoach of zelfs teamlid), als je wilt dat anderen zich kwetsbaar gaan opstellen zal je zelf het goeie voorbeeld moeten geven.

 

Waarom raakte mij dit nou zo?

Deze ervaring raakte mij zo omdat je hierin ervaart dat je allemaal mens bent. De Boeddhisten zeggen: Life is sufferring. Iedereen heeft worstelingen, angsten, onmacht. Maar iedereen heeft ook passies, dingen waar hij of zij van gaat stralen. Als je deze duistere kanten met elkaar deelt en erbij bent als mensen over dingen praten waarvan hun ogen echt gaan stralen, dan geeft dat een heel bijzonder gevoel. Voor mij zorgt het ervoor dat ikzelf meer ontspannen word over mijn eigen worstelingen. Door mijn onzekerheden te delen, en hierin steun te ervaren ben ik ’s avonds met een heel gelukkig gevoel naar huis gereden.

Wil je hier zelf mee aan de slag?

Het is zonde als we (teamcoaches) worden ingevlogen als het te laat is. Dat doe je met je eigen auto ook niet. Je blijft niet doorrijden totdat er een keer iets kapot gaat en je aan de kant van de weg stil staat. Je doet regelmatig een kleine en grote beurt om gedoe te voorkomen. Zo zou het ook in teams moeten gaan. Preventief onderhoud om grote problemen te voorkomen.

Steeds meer teamleiders en teamcoördinatoren maken gebruik van tools om teamontwikkeling onderdeel te maken van het dagelijkse proces. In vergaderingen, 1:1 momenten en tijdens teamdagen (die ze gewoon zelf leiden).

Wil jij hier zelf mee experimenten? Download dan gratis onze toolbox “Eerste hulp bij Teamontwikkeling”.

Succes met de ontwikkeling van je teams!
Thijs Rijnbergen

Deep Democracy in de klas

Veel scholen starten het begin van het jaar met de Gouden Weken. Weken waarin (hernieuwd) kennismaken met elkaar centraal staat en veel aandacht is voor sociaal-communicatieve vaardigheden en werkafspraken. Aan het eind van ‘de gouden weken’ staan de klasse-afspraken op papier. Een prachtig moment om te experimenteren of Deep Democracy ook effect heeft in de klas. Als Teamcoach én moeder stapte Minka Jonkind en Inge Smak-Hemmes in dit avontuur.

Deep Democracy leert kinderen dat :

  • het belangrijk is om je eigen mening te geven, juist ook als die anders is dan die van de anderen;
  • je met je mening nooit alleen hoeft te staan;
  • je van de meningen van elkaar kan leren;
  • de beste afspraken, afspraken zijn waaraan iedereen heeft meegedaan.

De eerste keer – chaos!

Een speellokaal met speeltoestellen en 28 kinderen. Van begin af aan is er een tweedeling. Kinderen die springen en praten of schreeuwen en kinderen die stil staan en luisteren. Een enkeling trekt zich terug en vindt het teveel.

We vertellen het verhaal van de koning (Jitske Kramer) die, in de veronderstelling dat hij iedereen daar plezier mee doet, beslist dat er alleen nog maar patat gegeten wordt. Direct roepen er een paar kinderen dat ze patat vies vinden – een inkopper voor het moraal van dit verhaal.  Het is belangrijk om de mening van iedereen te horen en mee te nemen in het besluit dat je neemt. Doe je dat niet dan is de kans groot dat mensen gaan protesteren en/of gewoon andere dingen gaan doen dan je gezegd hebt.

Komkommer of Koekjes…

Het onderwerp tijdens het gesprek op voeten is ‘welke samenwerkingsafspraken zou je willen maken in de klas’. Al snel gaat het gesprek over koekjes of komkommer eten, met als ondergrond ‘verstandig zijn’ of ‘loltrappen’. Iedereen praat door elkaar en kinderen staan stil aan de kant. We slaan ons er doorheen en als we echt niet meer verstaanbaar zijn gaan we tot slot nog even in de kring met elkaar zitten. We ervaren een spanningsveld tussen ruimte geven en grenzen stellen. We vermoeden dat dit spanningsveld ook onderwerp van gesprek is in de docentenkamer…

Al doende leert men

Na een goeie let’s talk-een strakke instructie video en hulpmiddelen komen we op dag twee tot een prachtige afspraak. De klas op zijn kop! Lees hier het hele verhaal.

Diversiteit in je team benutten?

Afhankelijk van het type organisatie waar je werkt, gaan teamleden op een bepaalde manier met elkaar om. Een profit of non – profit organisatie heeft echt een andere cultuur en dit vertaalt zich door naar hoe teamleden met elkaar omgaan. En ook in jou als individu zitten soortgelijke tegenstellingen. Bijvoorbeeld: focus jij je op het resultaat of op de relatie? Lees hier hoe andere teams worstelen met het zoeken naar de juiste balans.

Ik begeleidde vorige week een nieuw MT van 2 basisscholen, tijdens de lunch ging het gesprek over ‘Henk’. Afgedankt, niet meegegroeid met zijn tijd! Na jaren van trouwe dienst was hij ineens niet meer de Directeur van de school, maar de ICT beheerder die de groei van het onderwijs tegenhoudt. Vanuit respect wordt niets tegen hem gezegd, zijn collega’s laten hem begaan. Achter zijn rug om wordt wel geklaagd. “Computers zijn super langzaam”, “de muizen én de koptelefoons zijn stuk” en “wij mogen als medewerkers niet eens zelfstandig in het systeem”.

Langzaam gaat de kwaliteit van de school achteruit, het leerlingenaantal loopt terug. Maar wij gaan, kosten wat kost, respectvol met elkaar om! De cultuur is dat mensen mogen blijven werken tot hun pensioen.

In een commerciële organisatie gaat dat heel anders. Daar werd op hetzelfde moment een Strategisch team na 2 jaar opgeheven omdat ze niet snel genoeg resultaat lieten zien. Dat strategie een kwestie van lange adem is, werd voor het gemak van de beslissing, buiten beschouwing gelaten. Het resultaat blijf uit en dat telde! In deze cultuur worden mensen aan de kant gezet om het doel te halen.

Steeds vaker zie ik dat mensen wisselen tussen branches. Een geweldige kans tot groei voor beide partijen. Laatst ontmoette ik iemand die vanuit de bankenwereld in een ziekenhuis ging werken. Zij viel van haar stoel over hoe het eraan toe ging! “Besluiten nemen duurt hier zooooo lang, iedereen werd gehoord”! Ik bracht de mensen met elkaar in gesprek over hoe je zacht en betrokken bent op de relatie en hard en duidelijk op de output van het werk. Vaak slaat de balans in een team door naar één kant. Mede ingegeven door de organisatiecultuur. Iemand aannemen vanuit een heel andere sector kan echt een verrijking zijn. Mits het team er ook klaar voor is. Ik heb al veel teamleden weer zien verdwijnen uit teams omdat het verschil nog te groot was en de ervaring hoe ze met ‘anders denkende’ om moeten gaan te klein. Vaak zie ik dat de 4e of 5e persoon pas echt voet aan de grond krijgt. Ben of ken jij zo’n pionier die in andere omgevingen gaat werken om het verschil te maken?

En in wat voor type organisatie werk jij? Gaat het om de relatie of gaat het om presteren?

Vraag jezelf eerst eens af: waar ben ik zelf meer op gefocust? Het behalen van resultaat of het versterken van de relatie? En hoe zit dat in mijn team?
Start de ochtend met “Hoe gaat het met je?” of “Dit gaan we doen vandaag?”

En daag jezelf uit: Zoek eens bewust naar iemand die het anders doet dan de meeste teamleden. Daar zit potentie tot groei, voor iedereen.

Keep the balance.

Hoeveel oog is er voor diversiteit in jullie team? Meet het met onderstaande gratis Teamtest!

Creatiekracht halen uit conflicten

Als je werkt in een team komen er vanuit de buitenwereld allerlei appèls op je af. De organisatie vraagt om output, de overheid om naleving van wetten en regels en klanten vragen om kwalitatief goede producten en een topservice. Tegelijkertijd zijn er binnen het team allerlei individuele behoeftes. Mensen willen zich ontwikkelen, zijn op zoek naar een inspirerende werkplek waarin ze uitgedaagd worden of willen goede arbeidsvoorwaarden. Vaak ervaren mensen dat deze krachten met elkaar conflicteren. Want hoe ga jij om met de behoefte van één van je medewerkers om thuis te blijven om voor een ziek kind te zorgen, terwijl juist die dag een belangrijke deadline voor jullie grootste klant is?

Er zijn dus behoeftes en verwachtingen vanuit 3 perspectieven: Jullie als team, jullie omgeving, ook wel het systeem genoemd, en elk teamlid individueel.

Kijkend vanuit het perspectief van het individuele teamlid zie je een natuurlijke tweedeling. Er zijn mensen die van nature geneigd zijn om te doen wat het systeem van ze vraagt en er zijn mensen die eerst vanuit hun eigen behoeftes handelen. Deze elementaire tegenstelling maakt dat er in teams spanningen ontstaan. Vooroordelen en verwijten over mensen die voor hun eigen belang gaan of mensen die maar zeuren over regeltjes en afspraken worden voelbaar en zichtbaar. De verschijningsvorm van deze tweedeling verandert als teams zich verder ontwikkelen. Zo is bij beginnende teams de basisvraag “wat moeten wij doen en op welke manier moeten we ons werk uitvoeren?” Sommige teamleden gaan ervanuit dat de doelen en procedures vaststaan, aangereikt vanuit het systeem. Anderen geloven dat het professioneel is om zelf na te denken over wat er bereikt moet worden en hoe.

In meer gevorderde teams gaat het conflict over de normen en de waarden: Hoe gaan wij met elkaar om? Beslissen we alles zo veel mogelijk samen? Of is er ruimte om je eigen verantwoordelijkheid te pakken? En in hoeverre hebben wij voldoende ruimte om van afgesproken regels af te wijken?

Deze zienswijzen lijken te botsen, maar in feite zijn beide uitgangspunten waar. Zoek vooral met elkaar naar jullie gezamenlijke waarheid door de verschillende zienswijzen openlijk naast elkaar te leggen en te bespreken.

De grootste denkfout is dat dit problemen zijn die we nooit helemaal naar ieders tevredenheid kunnen oplossen. Deze tegengestelde belangen creëren juist creatiekracht. Het is de uitdaging om binnen het speelveld van Systeem- Team- Individu te zoeken naar wegen om jullie doelen te halen. Hoe beter je het gezamenlijk belang weet te bereiken hoe krachtiger je bent. Zie ter inspiratie dit filmpje.

Werken met teams vraagt dat je steeds in staat bent vanuit de verschillende perspectieven (Systeem, Team en Individu) te kijken naar hoe de verschillende belangen in elkaar passen. Hoe beter je deze op elkaar afgestemd krijgt, hoe meer je met elkaar in een flow raakt en je doelen bereikt. Blijf je het zien als lastige conflicten, dan worden ze onverenigbaar en creëren jullie zelf een cultuur van concurrentie en strijd.

Zie het als een complex spel wat je kan leren spelen. Razendsnel van perspectief wisselen is daarbij een vereiste. En dat kan je trainen. Neem elke dag een paar minuten en schrijf voor jezelf op:
– Wat vraagt het systeem van ons als team? En wie zijn de belangrijkste spelers in het systeem vandaag?
– Waar liggen mijn eigen behoeftes vandaag en welke behoeftes zie ik bij mijn teamleden?
– Op welke manier botst dit in het team en wat ligt er binnen mijn invloed om bij te dragen aan de oplossing?

Je zult zien dat alleen al het wisselen van perspectief veel ruimte en nieuwe energie geeft!

Een handige manier om deze vragen te beantwoorden, is door hieronder onze gratis online Teamscan vragenlijst in te vullen. De uitslag geeft weer hoe het gaat in jouw team.

Yes het is een puinhoop!

Inmiddels heb ik al veel mogen ervaren in de wondere wereld van teamontwikkeling bij Mensen in Bedrijf. De uitdaging bij teamontwikkeling is de juiste interventie op het juiste moment doen. Geweldige ervaring als die twee samenvallen. Zo ervoer ik in mijn allereerste acquisitie gesprek…

Een passend antwoord

Lichtelijk gespannen, boordevol nieuwsgierigheid, ging ik met mijn collega Inge op weg naar Zorgspectrum. Aan tafel vertelt de teamleidster over haar teams en haar zorgen. De verschillende teams hadden veel wisselende leidinggevenden gehad, zij was nummer 6. Dit maakte dat de teams niet zomaar zaken van haar aannamen, maar zelf zeiden waar het op stond en hun eigen waarheid volgden. Enerzijds was dit iets positiefs, ze stelden zich niet meer afhankelijk van een teamleider op. Anderzijds was het nu een jungle waarin ieder voor zich nadacht en handelde naar hoe hij/zij het zag. Afspraken werden niet nagekomen, teamleden waren veelal gefrustreerd en geroddel en achterklap waren aan de orde van de dag. De teamleidster snapte waar dit gedrag vandaan kwam en wilde haar teams zo goed mogelijk begeleiden in het hervinden van veiligheid en vertrouwen. “Mijn droom is dat iedereen zich weer vrij voelt in zijn/haar hoofd”, zei ze.

Haar vraag was: Hoe komen we uit deze puinhoop? Hoe kunnen wij een gezamenlijke werkwijze hanteren waar iedereen achterstaat én wat ten goede komt voor de cliënten?

De schone kunsten van…

Daar kunnen wij wel wat mee zongen we bijna! “Deep Democracy is namelijk bij uitstek een methodiek die helpt bij het vinden van een gezamenlijke waarheid. We gaan van de ontstane puinhoop nu de vruchten plukken! Deze methodiek gaat uit van het metafoor van een groepsijsberg, waarin zich onder de waterlijn spanningen, frustraties, onzekerheden bevinden waar niet iedereen van op de hoogte is. Door de waterlijn te laten zakken, kan het team zelf aan de slag met wat er allemaal speelt” vertelde Inge. “Dat wat onder de waterlijn zit neem je hierdoor serieus, iedereen wordt gehoord, alle meningen doen ertoe”, vulde ik aan. Ik had pas 2 levels Deep Democracy gevolgd, maar ik kon al vlekkeloos aanvullen omdat het naadloos paste op dit vraagstuk. Dit is wat teams nodig hebben besefte ik mij! Namelijk ruimte krijgen waarin iedereen zich veilig en geroepen voelt om te zeggen wat er gezegd moet worden.

Door de ontstane puinhoop was dit team haar afhankelijkheid van een teamleider al verloren. We benutten deze situatie door de teamleden te leren hoe ze zelf afspraken konden maken, zonder tussenkomst van een teamleider. Het was zaak om ieders ervaringen te horen en de wijze lessen te verzilveren. Door actief naar het minderheidsstandpunt te luisteren werd onbekende wijsheid toegevoegd.

Het resultaat

Er is gelachen en gehuild, gepraat en geluisterd, in stilte of juist vol in beweging. Teamleden pakten de ruimte om zich uit te spreken en met elkaar zaken te onderzoeken. Iedere teamdag verliep compleet verschillend. De veiligheid groeide en nieuwe afspraken werden gemaakt. Zoals de teamleidster zei: het zelfcorrigerend vermogen in de teams is toegenomen. Enkele teamleden lieten weten dat er weer muziek klonk op de gangen.

Ben je benieuwd wat jij zou kunnen doen om in jouw gangen muziek te horen? Vul eens onze gratis teamvragenlijst in hieronder!

The wisdom in your body

Privé activiteiten kunnen zo’n verrijking zijn voor je werk! Dat ervoer ik toen ik deel nam aan Buitenkunst. ‘Alle workshop begeleiders gaan nu in 9 woorden hun workshop omschrijven’ sprak de directeur van Buitenkunst. ‘Succes met kiezen lieve mensen’! Ik had van tevoren nog niet bedacht welke workshop ik die dag precies wilde volgen, dus volgde ik mijn gevoel. Eerst maar eens horen wat de thema’s van alle kleinkunstonderdelen zijn. Na bekendmaking van de onderdelen theater, zang en percussie was het tijd voor het thema van de dansworkshop. De Danser sprak daar de woorden waar ik nog steeds regelmatig aan denk: there is more wisdom in your body than in your deepest philosophy – een uitspraak van Friedrich Nietzsche. De haren op mijn armen stonden meteen recht overeind. Kippenvel. Ik voelde een sterk verlangen om dat te gaan ervaren met dans. Én ik had een sterk gevoel van herkenning vanuit mijn werk als teamcoach.

The wisdom

De dag stond in het teken van improvisatiedans. In eerste instantie naar binnen gericht, door middel van een begeleide meditatie, ons eigen lichaam voelend en vervolgens volgend door de ruimte heen. Daarna in contact met elkaar, in interactie. Ik was verrast door mijn eigen lichaam. In interactie met mededeelnemers ontstonden, afhankelijk van de ander, bewegingen die ik nog niet eerder had gemaakt. Ook voelde ik haarfijn aan met wie ik een dansklik had, met wie ik graag het contact op zocht. En ik ervoer dat steeds opnieuw bewust zijn van mezelf en mijn ruimte bijdroeg aan het open staan voor contact met een ander.

Herkenning in mijn werk

Dit is wat we deelnemers ook laten ervaren bij de methodiek Deep Democracy! “Follow the wisdom of your body” zeggen we. In een ‘gesprek op voeten’ vragen we mensen letterlijk om hun plek in te nemen in de ruimte. Sta je prominent vooraan, of ben je op afstand, beschouwend? Er is ruimte voor mensen die zich gemakkelijk uitspreken én we geven ruimte aan hen die voelen hoe ze zich verhouden tot een standpunt. Iemand geeft een stelling/mening/idee en iedereen laat zien hoe aangehaakt zij zijn door dichterbij of verder weg te gaan staan.

Ook in de werkvorm ‘Pijlen Gooien’, waarin we polariteiten tegenover elkaar zetten, nodigen we teamleden uit om te voelen wat het standpunt met hen doet. Juist door 2 energievelden neer te zetten wordt helder waar de inhoudelijke discussie nu werkelijk over gaat. Op een dieperliggend niveau gebeurt van alles. We nodigen teamleden uit om te luisteren naar wat hun lichamen hen vertellen. Wat raakt je? Wat is blijkbaar echt van belang voor je? Je leert jezelf en je collega’s steeds beter kennen.

Hoe ervaringen kunnen bijdragen

Sinds de dagworkshop op Buitenkunst voel ik meer en meer mijn lichaam en haar wijsheid. Met name in de teamsessies waarin we Deep Democracy gebruiken komt dat naar voren en kan ik daarmee teams begeleiden om hun volledige potentieel te benutten. Met Hoofd, hart en handen.

Ben je benieuwd hoe het gaat met de samenwerking in jouw team? Vul eens onze gratis teamvragenlijst in hieronder!

Stop met vergelijken

Comparison. Vergelijking. Ik zag de omgedraaide kaart op tafel liggen, een eikenboom naast een bamboe. Mijn zus las de kaart aan mij voor: “Denk je dat de eik net als deze bamboe een holle stam had willen hebben? Is de bamboe jaloers op de eik omdat hij groter is en zijn bladeren in de herfst verkleuren?” De eerste paar zinnen van deze tarotkaart kwamen direct binnen. Net zoals de essentie van dit prachtige verhaal: het idee dat twee bomen zich met elkaar vergelijken lijkt belachelijk, maar wij mensen, of laat ik voor mezelf spreken, ik, vind het behoorlijk lastig deze gewoonte te doorbreken.

En toch kan het

Het gevoel van jaloezie voor dat wat een ander doet, of het gevoel van onzekerheid omdat ik niet zo grappig, mooi of creatief ben zoals jij, komen meerdere malen op een dag naar boven. Maar deze tendens lijkt af te nemen. Doordat ik bewust tijd creëer voor persoonlijke ontwikkeling. Ik lees, hoor en spreek met anderen over dingen die me bezig houden. Waardoor steeds vaker de boodschap van de tarotkaart op mijn pad komt en zich langzaam in mij nestelt. Je komt er niet achter wie je bent door jezelf met anderen te vergelijken, maar door te kijken of je zo goed je kunt je eigen mogelijkheden waarmaakt. Door te vergelijken ontstaat namelijk minderwaardigheid en meerderwaardigheid, die wegvallen zodra je stopt met vergelijken! Dan bén je gewoon. Dan ben je hoe dan ook genoeg. Vergelijking is niet nodig, want iedereen is onvergelijkelijk uniek.

Durf in de spiegel te kijken

En toch ligt de verleiding constant op de loer, waardoor we het blijven doen! Het wordt ons ook wel moeilijk gemaakt met de prachtig mooie levens van Jan en alleman op social media. Mijn drijfveer is om die negatieve spiraal van het vergelijken verder te doorbreken en om te buigen naar het besef dat wij bestaan bij gratie van het verschil. Juist doordat die ander anders is, kun jij meer jezelf zijn en je waarde toevoegen. Stop met vergelijken en open je ogen voor je eigen potentieel. Wat zegt het talent van die ander over jezelf?

Gun jij jezelf ook dat je je eigen mogelijkheden waarmaakt? En die van jouw team? Vul dan eens hieronder onze gratis teamtest in. En bel vooral als je even wilt sparren! Ik denk en reis graag met je mee!